第438回　「けーぴーあい」

あいまいな定義は
あいまいな結果しか生まない。

私は10年間、

求人広告業界で生きてきました。

「求人広告」というのは

反応が明確に出る「媒体」です。

なぜなら

求職者が「応募」する際、

電話したり、履歴書を郵送したり、

それと分かるアクションを起こすから。

最近はIT技術の発達で

少し様子が変わってきましたが

当時の求人広告は

一般の「商用」広告と比較して

広告担当者にとって

言い逃れのできない

「媒体」だと言われていました。

「応募件数」が少なければ

他の求人媒体に掲載されたり、

反応がないからと

自社媒体に掲載する機会を

二度ともらえないかもしれない。

このように

広告の反応次第で

「生き死に」が分かれる

シビアな世界が求人広告でした。

そこで、

求人広告アドバイザーは

掲載企業の担当者に

「待遇」の改善を勧めたり

「応募条件」の緩和を求めたり

深く取材して

その企業や職業の

「新しい側面」を伝えたりする。

あるいは

求人広告アドバイザーが

アイディアの限りを尽くして

・求職者の目が止まる広告

・求職者に読んでもらえる広告

・応募につながる広告

を実現できるような

求人広告の製作に

一心不乱に励むのです。

そんな風に

「提案」と「試行錯誤」を繰り返して

継続的な「改善」が求められるのが

私がいた求人広告という世界でした。

「伊藤さん、

　今回はぜんぜん反応がないよ。」

「反応がゼロって

　まるでお金をドブに

　捨てているようなものじゃないか！」

そんな風に、

「応募件数」という数字で

お客様から言い逃れできない

プレッシャーを受けていたからこそ

いままでの広告より

良い反応が出るモノを作ろう！

という

創意工夫のエネルギー源に

なっていたような気がします。

その広告が良かったかどうか、

媒体が市場でどれだけ浸透しているか、

掲載ごとに「応募件数」で測定できる。

その「数字」をもとに

求人広告を評価・採点する。

つまり、

求人広告の良し悪しを量る

KPI（重要業績評価指標）は

「応募件数」だったというワケです。

これを可能にするのが

言うまでもなく「数値化」ですよね。

「数字」で表現できれば

「測定」「比較」「評価」「改善」ができて

いわゆる「PDCAサイクル」が回せる。

ここで

PDCAサイクルが

適切に回るようにするには

ビジネスプロセスの中で

成果につながりそうな部分を

「KPI」として数字で設定して

KPIの変化を

「モニタリング」しながら

顧客へのアプローチ方法や

所与の条件を変更してみたりすること。

KPIをもとに

PDCAサイクルがきちんと回れば

ビジネスの成約率、品質、仕組みは改善され

当然、成果につながりますよね。

あなたのビジネスでは

成果を出すための基準となる

「数字」を設定しているでしょうか？

「基準」がなければ

いくら試行錯誤しても

「評価」することが出来ずに

改善アクションを生み出せません。

まずは「KPI」から設定してみませんか？

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日報コンサルタント　伊藤博紀

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