第361回　これからの「求人広告」

求人募集の「次元」を上げる方法。

私は10年間ほど

「求人広告」業界で働いていました。

リクルート社の

求人フリーペーパー『タウンワーク』や

求人サイトで初の成果報酬型となった

株式会社リブセンスの『ジョブセンス』などが

覇権を握ろうと「しのぎ」を削っていた時代。

しかし、

少子高齢化が進んだ結果、

人材採用が簡単ではなくなってきて

それまで

給与を中心とした待遇面で

優秀な人材をハントしようとする

いわゆる「スペック型」求人は限界を迎えました。

そこで、私は

世の中を変えようという「理念」や

会社の未来を「ビジョン」として掲げ、

組織内外の人間をモチベートしていく

「ビジョナリー型」求人を提唱してきました。

「ビジョナリー型」求人であれば

聞いた人をワクワクさせる力があるので

たとえ

会社の規模が小さく、

条件面で見劣りのする会社でも

優秀な人材を採用できるチャンスが広がります。

たとえば

アップルの創業者、スティーブ・ジョブズは

「一緒に世界を変えてみないか？」と

優秀な人材をハントして回っていたそうです。

有名なところでは

当時、世界最大だったPCメーカー

コンパックの副社長だったティム・クック。

入社を拒否し続けた彼ですが

根負けして一度だけ会ってみようと思った際に

「ビジョン」を熱く語るジョブズに

深い感銘を受けて入社を決めたんだとか。

たとえ

「世界を変える！」というビジョンが

いまは「遠い目標」に思えたとしても

具体的なビジネスプランと

人間的な魅力、熱意があれば

なんだかワクワクしてきますもんね。

そんな風に

会社の「理念」や「ビジョン」が

求職者にきちんと「伝わる」ことで

「仕事だから働く」ではなく

「同じ夢の求道者」へと求職者の意識が

何段階もレベルアップするんです。

加えて、

「業界」の特徴や構造、

社員への取材による「組織の見える化」、

経営者の「人柄」「プライベート」などに迫れば

求職者が持っている

仕事や業界への「誤解」が解け、

心理的な「ハードル」が下がることで

「応募」という行動に移しやすくなりますよね。

ただ、

「ビジョナリー型」求人には

２つの大きな問題点があります。

それは、

経営者が人をワクワクさせる

「ビジョン」を持っていること、

もう１つは

求人コンテンツ作成者が

経営者からそれを引き出して

求職者に分かりやすく伝わる

スキル・ノウハウを持っていること。

とくに

1つ目の問題点は重要です。

ゼロから１を

作り出すことは出来ませんから

普段から

経営者が自分のビジネスの

本質を掘り下げて考えておくことが

コンテンツの品質の「生命線」となるからです。

そういう意味では

ちょうど年末年始を迎える

このタイミングがチャンスです。

会社の理念、

会社のビジョン、

この機会に考えてみてはいかがですか？

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日報コンサルタント　伊藤博紀

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